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Licenciement pour motif personnel : les règles

Selon l’INSEE, 27% des ruptures de contrat de travail pour l’année 2009 sont dus à un licenciement. C’est un chiffre élevé quand on sait qu’il arrive juste derrière la fin de CDD pour 45%. Aujourd’hui, les entreprises ont souvent recours au licenciement. Mais celui-ci requiert des règles strictes que l’employeur doit respecter, au risque d’être poursuivi devant le conseil de Prud’hommes.

Définition du motif personnel

Le motif invoqué doit reposer sur la personne du salarié. Il est responsable directement ou indirectement du motif de son licenciement. Pour être valable, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse : c’est-à-dire qu’elle doit réellement exister et être suffisamment importante pour justifier le licenciement.

Les motifs possibles

Divers motifs sont recensés dans le cadre du licenciement personnel, pouvant être invoqués par l’employeur : - Le salarié peut avoir commis une faute. Plusieurs degrés de fautes sont répertoriés, allant de la faute légère, la faute sérieuse, la faute grave, puis la faute lourde. Seule la faute légère ne justifie pas un licenciement (retards occasionnels par exemple). Un salarié ayant commis une faute grave ou une faute lourde ne peut pas prétendre aux primes de préavis et de licenciement. La faute lourde prive également le salarié de l’indemnité de congés payés. Mais le salarié peut se voir licencié également pour les motifs suivants : - Insuffisance professionnelle (manque de compétences, clients mécontents, erreurs répétées). - Le refus du salarié de voir changer ses conditions de travail suite à une nouvelle organisation de l’entreprise (changements de locaux, changements d’horaires…). - La maladie ou l’inaptitude du salarié n’ayant pu aboutir à un reclassement, l’entreprise se voit contrainte de le licencier.

Procédure de licenciement

Dès lors que l’employeur prend la décision d’un licenciement à l’encontre d’un salarié, il doit suivre une procédure aux règles précises. Il doit remettre au salarié une convocation pour un entretien, soit par lettre recommandée, soit en mains propres contre décharge. Cette convocation doit mentionner la date, le lieu et la raison de l’entretien. Elle doit informer du droit de se faire assister par un membre du personnel ou par un membre d’un syndicat. La convocation doit également indiquer le lieu où le salarié peut se procurer la liste des syndicats. L’employeur doit normalement respecter un délai de 5 jours entre la remise de la lettre et la date de l’entretien. L’entretien a pour but de laisser le salarié s’expliquer sur le motif du licenciement. Parfois l’employeur accepte de lui laisser une nouvelle chance de faire ses preuves dans l’entreprise et la procédure de licenciement s’arrête. Si l’employeur maintient sa décision, il doit envoyer une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception en précisant le motif exact du licenciement.

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