Quand l'employeur envisage de licencier un salarié il doit respecter la procédure prévue par les articles l1332-1 et suivants du code du travail qui consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable et respecter un délai de réflexion avant de notifier le licenciement la mesure prise par l'employeur ne peut intervenir moins de deux j

Curieuse décision des juges de la cour d'appel qui ont considéré que le licenciement d'un salarié qui insistait pour être licencié était une cause réelle et sérieuse de licenciement. a tort pour la cour de cassation qui casse cette décision.

Alcool au travail. voilà un salarié qui se fait licencier pour faute grave pour avoir été régulièrement en état d'ébriété sur son lieu de travail après le déjeuner. il conteste son licenciement mais en vain. pour la cour de cassation, cela risquait de nuire à l'image de l'entreprise, d'autant qu'il était directeur d'une agence. elle c

Cour de cassation chambre sociale audience publique du mercredi 4 mars 2015 n° de pourvoi: 13-26945 non publié au bulletin

En plafonnant les indemnités devant le conseil des prud'hommes le législateur a entendu rassurer les entreprises et les inciter ainsi à embaucher. est ce vraiment la solution ? n' y a t- il pas d'autres freins à l'embauche, notamment le coût des charges sociales trop élevé et punitif. il faudrait certainement repenser notre système de cotis

Les employeurs ont souvent peur du contentieux devant le conseil des prud'hommes. or de nombreux litiges sont liés à un manque de précautions dans la rédaction du contrat ou encore dans l'exécution de celui-ci. fixer les règles du jeu dans le contrat est essentiel, s'y conformer encore plus. il faut éviter les ambiguïtés, les interprétati

Dans cette affaire, l'employeur connaissait le statut de la salariée dès 2003. il était d'ailleurs précisé dans son contrat qu'elle devait informer de tout changement l'employeur. en 2008, son statut de conseiller prud'homal avait été renouvelé. la salariée ne l'a pas informé de ce renouvellement. après la rupture conventionnelle elle va

Depuis 2008 pour mettre un terme à la période d'essai il faut obligatoirement respecter un délai de prévenance. ce délai dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. l'(article l1221-25 du code du travail) stipule que : lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie a

Pour être valable, un contrat à durée déterminée doit respecter les dispositions légales en la matière, et on sait qu'il doit répondre à un formalisme rigoureux, voir l' article l1242-12 du code du travail et s. a défaut, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. si une période d'essai est prévue au contrat,

Cour de cassation chambre sociale audience publique du mercredi 17 juin 2015 n° de pourvoi: 14-11486 légifrance